کد خبر 18669
۱۹ دی ۱۳۹۱ - ۱۶:۵۵
سلطانی در معاونت اداری چه کرده‌است؟

پرشین خودرو: حوزه معاونت اداری یکی از چالش انگیزترین و دشوارترین حوزه‌های هر سازمانی است.

به گزارش «پرشین خودرو»، این دشواری از چند جهت است؛ نخست آن که در باور یا شعار برآنیم که مهم‌ترین سرمایه هر شرکتی منابع انسانی آن شرکت است، بنابراین در دوره فراز باید آن را داشت و در دوره فرود باید راه بیرونرفت را در آن جست، از دیگر سو داشتن سامانی بهین که بتوان با آن ده‌ها هزار نفر را خشنود داشت و در باریک‌ راه‌های قوانین اداری، بتوان به سلامت آن را به سرمنزل مقصود رساند. ‌آقای سلطانی؛‌ می‌خواهیم با اولین سوال به مهمترین چالش شما بپردازیم، این که اداره معاونت اداری سایپا کار دشواری است، و این که هر گونه اقدام در این معاونت اثرات و پی‌آمدهای بسیاری را خواهد داشت. بر همگان مبرهن است، ما از هر دوی این پیش‌فرض‌ها عبور می‌کنیم و به خود شما معطوف می‌شویم؛ می‌خواهیم بدانیم که سلطانی در معاونت اداری چه کرده‌است؟ آیا او خود را فردی پیروز در این عرصه می‌داند؟ یا این که به خود نیز انتقاد دارد؟ من گمان می‌بردم اندکی دیرتر به این جا خواهیم رسید چون اصلاً مساله از همین جا شروع می‌شود. این که ما چه کرداری داشته‌ایم و چه اثرگذار‌یی، مطلب بسیار مهمی است که همه ما باید همیشه از خودمان بپرسیم. من خودم بزرگترین منتقد خودم هستم زیرا در بسیاری موارد فاصله عظیمی بین آنچه باید انجام دهیم و آنچه انجام شده است، می‌بینم. البته این کردار من دلایل خود را دارد که در جای خودش بررسی خواهد شد. اما به طور خلاصه در مورد منابع انسانی باید نخست دیدگاهی کلی از وضعیت نیروهای انسانی در سایپا ارائه شود. می‌دانیم که با استخدام‌های صورت گرفته در سال‌های گذشته، تعداد بسیار زیادی به جمع همکاران ما در سایپا پیوستند و موجب تفاوت بیشتر در ترکیب نیروهای انسانی سازمان شدند. این امر آن طور که برنامهریزی شده بود در راستای افزایش ظرفیت‌های دیده شده و به نوعی موجب نیرومندی بیشتر سازمان می‌شد، اما یکباره نه تنها به نیرومندی سازمان کمک نکرد که باعث اشکالات جدی دیگر هم شد و سازمان را با مقوله‌ی به نام «نیروی مازاد» مواجه کرد. از سوی دیگر دو جریان موازی هم در لایه‌های زیرین منابع انسانی سازمان فعال شده بود؛ جریان نخست مدرک‌گرایی کارکنان بود. بنابر مستندات موجود، اکنون بیش از 500 نفر از همکاران، مدارک تحصیلی خود را ارائه کرده‌اند و نمی‌توانند مدرک دریافتی خود را با پست‌های سازمانی‌اشان تطبیق دهند و قریب به 1500 نفر هم در حال تحصیل داریم که بهزودی به جمع همکاران قبلی خواهند پیوست. متاسفانه ما درگذشته مسیری تعریف نکرده‌ایم تا همه بتوانند توانایی‌های خود را در آن مسیر به کار گیرند، برای مثال به جای این که ادامه تحصیل بدهند، تلاش کنند به درجاتی برجسته‌ای از مهارت دست یابند، در این فضا جای سیستم ارتقای افقی در سازمان خیلی خالی بود که باید بدان پرداخته می‌شد. جریان دوم تولیدگریزی نیروهای تولیدی بود بنا به رویه‌های موجود نسبت صف به ستاد در شرکت‌های تولید باید چیزی حدود 60 به 40 باشد. یعنی 60درصد از کل کارکنان شرکت باید در صف تولید خدمت کنند و 40درصد در بخش‌های ستادی، در حالی که امروزه این نسبت در سایپا در حال معکوس شدن است. نکته شایسته درنگ دیگر، فرهنگ کاری متفاوت و منحصر به فرد سایپا است. در سایپا ارتباطات غیررسمی بین کارکنان در سطوح مختلف بسیار زیاد است. این پدیده هم عامل است و هم مانع؛ عامل است، بدین مفهوم که به انجام سریع و آسان کارها بسیار کمک می‌کند و مانع است، بدین مفهوم که به کاهش شدید شایستهسالاری و افزایش احساس تبعیض و بی‌عدالتی منجر می‌شود. من قصد ندارم خیلی بدین موضوعات بپردازم، فقط همین را بگویم که سازمان ما از پدیده‌هایی اینچنینی و مواردی دیگر که در فرصت مناسب به آنها پرداخته خواهد شد، بسیار رنج می‌برد. البته از این نکات نباید چنین برداشت کرد که سازمان ما دچار مشکلات بزرگ و غیرقابل علاجی است، اصلاً چنین نیست، این‌ها که گفته شد تنها باید به عنوان نقد مشفقانه از درون سازمان دیده شود. ما تا زمانی که نتوانیم خودمان را نقد کنیم، نمی‌توانیم به قلل موفقیت دست یابیم. تاریخ به ما نشان می‌دهد و واقعیت هم همین است که سایپا سازمانی بالقوه، قوی و چابک است که درصورت مهیا شدن بعضی شرایط به خوبی می‌تواند به عنوان یک خودروساز برتر جهانی مطرح شود. بنابراین زمانی که شما به عنوان معاونت اداری سایپا منصوب شدید شرکت از چند پدیده رنج می‌برد، برداشت من این است که شما نقدهایی به متولیان قبلی این حوزه دارید؟ آیا چنین برداشتی صحیح است؟ من اصلا چنین بینشی نداشته و ندارم زیرا خودم نیز بخشی از همان همکاران قبلی بوده‌ام. از 11 سال قبل که وارد سایپا شدم با سه معاون منابع انسانی کار کرده ام، چیزهای زیادی از آنها آموختهام و در نقشی که داشتم تلاش کردم با کمک همه‌ همکاران، موثر واقع شوم. من معتقدم هر فردی را باید در ظرف زمان و مکانش سنجید کما این که با وزنه سنجش فردا نمی‌توانند کردار امروز بنده را بسنجند. پس روی سخن بنده کس یا کسان خاصی نیست. مطلبی که عرض کردم به اشکالات سازمان مربوط می‌شود. سازمان هم مرکب از یک عضو نیست، مجموعه‌ای از افراد و افکار، آن را هدایت می‌کنند. بنابراین سخن در پیدا کردن فردی برای این که گناه‌ها را گردنش بیندازیم نیست ما بر اساس آمار و ارقام صحبت می‌کنیم، مثل هر چیز دیگری برای مثال کسی که آزمایش خون می‌دهد و عدد قند خونش بیش از 106 است، می‌گویند مشکوک به بیماری دیابت است. امروزه سازمان ما هم به نوعی دیابتی شده است این را من نمی‌گویم آمار و ارقام می‌گویند. ولی آینده ی درخشانی در انتظار سایپا و کارکناش هست مشروط به این که واقعیت‌های امروز را بشناسیم و عاقلانه و با همدلی، راهکارهای منطقی را به کار بندیم. ‌تعبیر جالبی است؛ خوب به نظر شما برای درمان آن باید چه کار کرد؟‌ همکاران ما در معاونت اداری چند پروژه تعریف کرده‌اند، در مورد آن‌ها هم اطلاع رسانی‌هایی توسط خود شما صورت گرفته است. اما به نظر بنده، مهمترین کار بسط عدالت سازمانی بود. این یعنی سازوکاری طراحی کنیم که دستورالعمل‌ها بر نیروها حاکم باشند، نه نیروها بر دستورالعمل‌ها؛ یعنی این که ما کاری کنیم که افراد با شایستگی‌هایشان رشد کنند نه با روابطشان. به طریق اولی و به تعبیر دیگر یعنی کاری کنیم که حیات سازمان و منافع آن بر حیات کاری عده‌ای و منافع عده‌ای ترجیح داده شود. ‌بازنگری آیین‌نامه دستمزد و ارتقای گروه شغلی هم در همین مسیر بوده؟‌ دقیقاً؛ اگر خوب توجه کنیم، می‌بینیم که آیین‌نامه مورد نظر شما نیز توجه بیشترش به منافع و حیات سازمان است. نیرویی که جذب سازمان می‌شود باید طی یک کاراهه شغلی دقیق و منظم مسیر را طی کند. ما در طراحی و اجرای آئین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مربوط به منابع انسانی، اصولی را رعایت می‌کنیم و امیدواریم بتوانیم تا پایان، بر سر این اصول بمانیم. برای این که اطمینان حاصل کنیم رویه‌ای که طراحی می‌کنیم متضمن عدالت و شایستهسالاری باشد، باید بین عملکرد خوب و عملکرد متوسط و عملکرد عالی تفاوت وجود داشته باشد و من فکر نمی‌کنم کسی با این مخالفتی داشته باشد. متاسفانه یکی از موانعی که بر سر انجام بعضی از تغییرات ایجاد می‌شود عدم اطلاع‌رسانی صحیح از روند پیشرفت و تحولات امور است. اصلاً اگر دقت کنید تمام حوزه‌های تمدنی براساس گردش سریع و صحیح اطلاعات پیش رفته‌اند. این جاست که نقش شما-(به عنوان نشریه) و همکارنتان در مدیریت ارتباطات پررنگ می‌شود، اصلاً نقش همه واحدها پررنگ می‌شود. ما فقط باید به گردش اطلاعات کمک کنیم در این صورت بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها، بینش‌ها و برداشت‌ها درست می‌شود. ما باید همدیگر را باور کنیم. بگذارید که برداشت خودم را از همکاران سایپایی بی‌پرده و صریح بگویم به گمان من سایپایی‌ها در مجموع دلسوز شرکت هستند. اگر چیزی گفته می‌شود یا مساله‌ای بیان می‌شود، نقص از چرخه اطلاعات است نه از همکاران محترم و سخت‌کوش. تنها نکته‌ای که می‌توان در اینجا افزود خواهش دوستانه است با همکاران؛ من از تمام همکاران درشرکت تقاضا دارم به اخبار رسیده در مورد هر تحولی مانند تغییر آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها دقت کنند و سعی کنند اخبار صحیح را از منبع مسوول دریافت کنند. در مورد آییننامه ارتقا هم باید عرض کنم که آیین‌نامه قبلی دارای اشکال‌هایی بود که نمی‌توانست متضمن عدالت و شایسته سالاری باشد به همین دلیل نه تنها مورد بازنگری قرار گرفت، که با مساعدت مدیر عامل محترم آیین‌نامه دیگری در موضوع ارتقای افقی نیز تصویب شد. ما به عنوان مجموعه معاونت اداری مطمئن هستیم که این آیین‌نامه موجب افزایش انگیزه‌ تمامی همکاران در سطوح کارگری و کارشناسی خواهد شد که فقط به کار و تلاش می‌اندیشند. البته بد نیست زوایه‌ دیگری را هم بکاویم و آن این است که اگر بخواهیم فقط براساس منافع خودمان به عنوان کارکنان سازمان به آن نگاه کنیم شاید تلقی مثبتی از آن در ذهن خطور نکند. درست مثل داروی تلخی که بیمار باید برای درمانش بخورد. بعضی از پروژه‌های اداری گاهی تلخ به نظر می‌رسند اما سود و ثمرشان بعدها در سازمان دیده خواهد شد. حال اجازه بدهید من از شما سوالی بپرسم اگر سازمانی وجود نداشته باشد شما در کجا فعالیت خواهید کرد؟ ‌با اوضاع و احوال فعلی باید در منزل بمانیم!‌ نه اینقدر هم بدبین نباشید. البته باید ابتدا سازمان را نجات داد. سازمان که بهبود یافت، شرایط که بهتر شد، همه چیز بر اساس چرخهای منضبط رفتار خواهند کرد و برای این کار اول از همه باید واقعیتهای موجود را دید. گاهی اوقات بعضی از همکاران ممکن است مایل نباشندکه واقعیت‌ها دیده شود. با این نیت که موجب کاهش روحیه همکاران نشود ولی به نظر من این برداشت به این معنی است که ما شناخت مناسبی از همکارانمان در سایپا نداریم. من فکر می‌کنم کارکنان شرکت به سطح بالایی از بلوغ فکری رسیده‌اند و خودشان از همه چیز مطلع هستند و می‌دانند که در چه شرایطی به سر می‌بریم. من فکر می‌کنم ما این سوی رود ایستاده‌ایم و آن سوی رود، شرایط بسیاری خوبی انتظار ما را می‌کشد ولی لازمه‌اش کمی شنا است.
کد خبر 18669

برچسب‌ها

نظر شما

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
captcha